注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

神的谪居地

只有清醒才能装糊涂

 
 
 

日志

 
 

如何对绩效评估进行分析?  

2010-12-12 23:06:06|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

绩效评估结果要具有可信度和有效性。绩效评估实施的效果如何,即科学程度和正确程度如何,需要用信度和效度加以鉴定和验证,在实践中也常运用反馈调查来进行评估效果的分析。

信度,又称可靠性程度,用于分析一种评估方法所得结果的前后一致性水平,并以这种一致性程度为指标来评估量表与评估方法的可靠性。通常情况下,信度是用信度系数来衡量的。下面介绍一些可以用来判断一个绩效评估是否可信的方法:

1.重测信度

重测信度可以评估绩效测量方法不同时期的稳定性。这种方法假设员工的绩效一段时间内是稳定的。它能测量出评估方法因根据时间进行抽样调查导致的错误,如评估者的标准或工作环境的随机变动。这就要求在两个或两个以上不同的场合或时间段,使用同一种工具测量同一部分人。不同时间的相似程度就是信度系数。完全信度相关系数为1.00,相关系数在-1.00-+1.00之间,正相关意味着同一员工的绩效评估结果在第一时间很高,在第二时间同样也很高。相反,负相关则表示在第一时间绩效评估结果很好,第二时间却可能很差。

当相关系数为0.00时,两段时间就没有关系,重测的信度永远不会为1.0,因为个体在不同时期,由于获得了更多的知识和技能,绩效会有所改变,但是信度尺度理想状况应该为0.7或更高。一些人为的干扰会影响重测的信度,例如评估者参加评估的态度不认真,应付了事,两次评估的结果就一定会有差异;有些评估者在两次评估中会产生评估效应,即第一次评估后通过议论评估结果,一些评估者受到影响而改变了自身行为。因此,要进一步通过评估者内部信度来确定评估的信度。

2.对半信度

重测信度往往需要重复评估两次才可以获得,在实际工作中推行有许多困难。为了简化信度检验的程序,一般采用对半法。对半法是将评估表的项目随机分为相等的两组。请一组评估者员运用这两组评估量表进行评估,记录这些结果,最后计算这两部分评估结果的相关系数,即对半信度系数。

因为信度的大小与评估的长度有关,对半信度系数只是根据原评估表的一半要素而得来的,所以对半信度常常要比实际的信度要低。为了校正这个误差,我们常运用斯匹尔曼—布朗公式把对半信度换算为评估表的原长度信度。 

  rx=2yn(1+ yn)

  rx——原长度的信度估计

  yn——对半信度

理想状况是相关系数应最低不小于0.8,这个数字比重测信度的相关系数要大,因为这种量表的资料来源和时间都更为稳定。在开发内部一致评估量表时还存在统计程序的问题,同时开发评估量表的人不能控制被评估员工的行为,也没有机会去观察和记录他们的行为。

3.内部信度

内部信度可以通过两个或更多评估者独立评估员工的一致性来确定。在这里,“独立”是关键。测量评估者内部信度,就好比让两个或更多的摄影师来独立在同一时间段内给员工拍摄一大堆照片一样。完美的评估者内部信度(例如1.0)很难获得,因为两个或两个以上的观察者很少同时或以同样的方式观察同一个体。然而,不同的评估者之间的相关系数至少应为0.6(Osburn & Manese, 1972),如果小于0.6,而且评估者有机会观察员工并有能力区分有效与无效表现,那么很有可能反映了评估者的态度和偏见。将评估结果分解成一系列直截了当的判断是提高评估者内部信度的一个方法(Jako & Murphy, 1990)。

一种绩效评估方法的信度是很重要的,因为总体上它规定了效度的上限(Ryan & Smith, 1945)。但是,一种评估方法有信度并不一定有效,因为测量的也许不是要测量的对象,如有可能评估结果反映的是两个或两个以上的评估者的偏见而不是员工的行为。而且,评估工具可能会使对员工行为的测量结果一致,但是如果将它用与判断员工是否具有做其他工作的潜能,评估就可能无效,因为其他工作的要求可能大不相同了。因此,在进行信度分析的基础上有必要对绩效评估的效度进行进一步的分析。

 

如何对绩效评估进行效度分析?                                      

效度是指评估的有效性,即运用量表或其他评估方法所获得的结果达到期望目标的程度。效度按不同的侧重一般分为内容效度、效表关联度和结构效度。但它们不是指三个不同的效度,而是指效度的不同方面,我们只是为了介绍的方便对其进行了分类。

1.内容效度

内容效度用来分析评估表中阐述的要素以及个体各要素的评估成绩反映其绩效的程度,评估表内容效度反映了评估表的内部一致性,显示同一量表里的所有项目是否在测评同一维度。它提供了检查评估表在何种程度上避免了内容失误的一种方法。比如,评估表是设计来测量员工工作能力的,那么工作行为就与工作能力无关,应该删除。

常用的内容效度检验法就是请人力资源管理专家按照一定的标准评价某评估是否具有代表性,例如运用评估表对员工进行评估时,为了分析内容效度,请10-20名专家对如下问题按“合理”与“不合理”的是非法进行判断:

评估要素与评估表结构的归属关系是否合理?

要素名称与定义内涵的吻合程度是否合理?

评估等级与各等级标准的相关程度是否合理?

评估表的总体与评估期望达到的目标的一致性程度是否合理?

各要素之间关系的协调性是否合理?

然后,综合专家们对这些问题进行的选择回答,按公式计算出评估的内容效度:

CVR=(Ne-N/2)/N/2

式中  CVR——内容效度

Ne——判断某项目具有代表性的人数

N——参加判断的人数

的值在-1.00-+1.00之间,值越大效度越高。但是在实际工作中,由于内容效度判断的有关问题涉及范围较宽,常常很难用简单的“合理”或“不合理”进行判断,因此难以通过上述的公式进行数量化分析,更多的是采用专家分析、集体推断的描述形式进行内容效度的检验。

2.效标关联效度

效标关联效度就是通过寻求员工绩效评估成绩与某效标的相关程度来度量的效度。这里的效标是指假定的客观标准,它作为评判评估手段的有效性的指标。根据效标关联效度与评估成绩的时间关系不同,可分为同时效度和预测效度两类,同时效度指效标是与评估时间一致的,预测效度指效标与评估时间有一定的时间差。效标关联效度因易于理解和判断等优点,成为目前国内运用最为广泛的检验效度的方法。

同时效度是检验评估所获得的结果符合同时存在的特定标准——效标的程度指标。同时效度的效标可以从工作实绩、自我评估、企业评估、他人评估等方面获取。工作实绩是运用得最为广泛的效标,运用这个效标需要分析个体前阶段的工作状况,根据工作效率、社会贡献、创造成就等指标来确定工作实绩。在实际工作中,有些实绩是硬指标,如产量、质量等;有些则是软指标,如提高企业声誉等,在进行工作实绩评估时,一定要把两者结合起来。

预测效度是检验评估所获得的结果符合未来产生的特定标准的程度指标。如果评估工作的目的是为了预测员工做不同时期的工作的预期绩效,就必须对预测效度进行分析,在实际的工作中常用评估半年后的工作实绩作为效标,通过对个体目前的绩效评估成绩与效标的相关性分析,来度量评估的预测效度。

3.结构效度

结构效度反映的是评估所得结果同期望评估内容的同构程度,它表明了在多大程度上实际评估体系的结构能够被看作为所期望评估内容在结构上的替代物。它被用来推测被评估者拥有的一些素质或结构的程度,如员工对组织的价值等,这里假定素质或结构在该绩效评估方法中是可以反映出来的。确定结构效度的大致程序是先收集几个不同的在逻辑上能够测量同一结构(如管理技巧)的绩效评估方法,然后观察这些方法之间的关系,高度相关则表示有结构效度。

不同的观察者也经常会被要求在多个特性或多个测量者的框架下来分析评估的结构效度。使用“特性”这个词,仅仅是指使用标准的多个维度(如技能、人际关系技巧、管理能力等),“多个测量者”是指由不同的评估者,如上级、同事和下属来评估员工的绩效,如有结构效度,那么这些非常了解工作的观察者就每个具体的标准对该员工的评估应该是一致的。然而,测量该员工的一个标准(如技能)的方式与测量它的另一标准(如人际关系技巧)的方式并不一定相关。不同标准之间的高度相关经常被作为哈罗错误(Halo error)的证据,也就是说评估者通常做出对被评估者的综合的整体评价,而没有考虑每个人在工作的不同方面或不同维度的真实情况。事实上,认为每一个人在某一方面优秀就是在所有方面都优秀是不切实际的,以为每个人都有不同的优缺点,好的具有结构效度的评估方法应该反映出这些不同的优缺点。

结构效度与互测效度的是有区别的,前者要求绩效的不同方面低度相关,而后者要求高度相关。然而,在实践中如果说不同绩效标准的相关就是哈罗效应也是不对的。大多数企业,总是力图一致,对其中某一方面绩效不佳者会予以开除,而且评估绩效的尺度经常有逻辑的联系。

 

最后,需要特别说明的是信度极大的影响着效度,因为如果评估尺度极端不可信的话,也就不可能有效。例如,如果上级管理人员仅根据某一天员工的情绪来对其打分,也许就不如一段时间内对其打的分数可信,另外,该绩效评估测量的不是员工的绩效而是其情绪的波动,因此测量是无效的。有效的测量应该是不管何时由何人来进行测量,都会得出一致的(即可信的)数据。

  评论这张
 
阅读(77)| 评论(0)
推荐

历史上的今天

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2018